Effect Of Intrinsic- And Extrinsic Rewards On Human Capital

Course:

Advanced HRM

Auteurs:

Jesse van der Meij (1482254)

Mandy van Meurs (1587749)

Begeleidend Docent:

Claudia van der Heijde

INHOUDSOPGAVE

PARAGRAAF THEMA PAGINANUMMER

1 INTRODUCTIE 3-4

2 THEORIEEN

2.1 De Agency Theory

2.2 De Human Capital Theory 5-7

3 ANALYSE

3.1 Het effect van extrinsieke beloningen op de intrinsieke motivatie

3.2 Het effect van intrinsieke beloningen op de intrinsieke motivatie 7-9

4 CONCLUSIE 10

5 REFERENTIELIJST 11-12

6 BIJLAGE 13

1. INTRODUCTIE

Het NRC biedt lezers wekelijks de mogelijkheid om advies te vragen m.b.t. zijn/haar carriÐ"Ёre aan een zogenaamde NRC carriÐ"Ёrecoach. In een ingezonden brief schrijft Bas, een technische werknemer, dat hij aan een mogelijk ontslag zit te denken, aangezien hij vindt dat zijn huidige baan niet aan de vereiste van een zogenaamde Ð''ideale baan' voldoet. Hij heeft meer extra taken gekregen, maar zijn salaris (extrinsieke beloning) is onveranderd gebleven. Dit is niet wat in het arbeidscontract is afgesproken. Daarentegen vindt hij zijn werkzaamheden erg interessant en uitdagend (intrinsieke factoren). Hij zit in een dilemma (zie bijlage).

In het krantenartikel wordt door Bas een afweging gemaakt tussen het behouden van zijn huidige baan of het kiezen voor een andere baan. Samen met zijn carriÐ"Ёrecoach zet hij de Ð''voors' en Ð''tegens' op een rijtje. Zowel intrinsieke als extrinsieke factoren passeren hierbij de revue. In dit essay wordt de relatie tussen intrinsieke en extrinsieke HRM-middelen op het behoud van personeel onderzocht. Er wordt vanuit twee op HRM toegepaste economische theorieÐ"«n (Human Capital theory en Agency theory) gekeken naar deze mogelijke relatie.

We hebben allereerst voor de Human Capital theory gekozen, aangezien deze theorie de waarde van goede werknemers erkent. Bovendien gaat deze theorie er vanuit dat er door een bedrijf geÐ"Їnvesteerd moet worden om haar human capital te behouden. Deze investering impliceert het gebruik van zowel intrinsieke als extrinsieke motivatiemiddelen die kunnen worden ingezet door de HRM-afdeling om het personeel gemotiveerd en betrokken te maken en te houden, waardoor zij minder snel voor een ander bedrijf zullen kiezen. Aan de hand van deze theorie denken wij daarom goed te kunnen analyseren wat een organisatie moet doen om de waarde van zijn human capital te behouden of zelfs te verbeteren.

Daarnaast hebben we voor de Agency theory gekozen aangezien deze theorie ingaat op de contracten tussen twee partijen binnen een organisatie (the principal en the agent), wat betrekking heeft op de werknemer-werkgever relatie binnen bedrijven. Deze theorie gaat er vanuit dat de doelen van de werknemer en de werkgever van nature conflicterend zijn. Om deze relatie toch goed te laten verlopen, moeten er diverse instrumenten worden ingezet om deze verschillende belangen op Ð"©Ð"©n lijn te krijgen. Wij veronderstellen dat intrinsieke en extrinsieke middelen wel eens als ideaal instrument zouden kunnen fungeren hiervoor. Vandaar onze tweede keuze.

Het NRC-krantenknipsel (zie bijlage) schetst een zeer actuele situatie. In de kennismaatschappij, waarin wij nu leven, is menselijk kapitaal van essentieel belang voor een bedrijf. Werknemers voelen dat zij van grote waarde zijn voor hun werkgevers en zien zich in de positie om eisen te stellen. Een uitdagende baan, een goed salaris, een gezellige werksfeer en doorgroeimogelijkheden is tegenwoordig zeker niet te veel gevraagd. Dit zet druk op de werkgevers om goed personeel aan te trekken, tevreden te stellen en te behouden. Werkgevers van nu worden door middel van dit artikel op de hoogte gebracht van de mogelijkheden om het beste uit je personeel te halen. Dat maakt dit essay van maatschappelijke waarde, met name op economisch gebied.

De wetenschappelijke relevantie van dit essay is dat dit essay een aanvulling vormt op eerder verschenen artikelen, aangezien twee belangrijke onderwerpen binnen HRM, zoals omschreven in o.a. het artikel Ð''Job Choice: The Impact of Intrinsic and Extrinsic Factors on Subsequent Satisfaction and Commitment' (O'Reilly & Caldwell, 1980), nu vanuit twee verschillende op HRM toegepaste economische theorieÐ"«n zullen worden bekeken en geanalyseerd.

Aan de hand hiervan zijn we met de volgende onderzoeksvraag gekomen:

Hoe kan een organisatie aan de hand van intrinsieke en extrinsieke beloningen zijn Ð''human capital' behouden?

De mate van Ð''intrinsieke motivatie' van een werknemer blijkt een goede indicatie te geven in hoeverre een werknemer van plan is te blijven bij zijn huidige werk. Naarmate de intrinsieke motivatie van een werknemer m.b.t. zijn werk groter is, des te groter is de kans dat een werknemer zal blijven bij zijn huidige werkgever (Tzeng, 2002). De deelvragen zijn dan ook als volgt geformuleerd:

- Wat is het effect van extrinsieke beloningen op de intrinsieke motivatie van de werknemer?

- Wat is het effect van intrinsieke beloningen op de intrinsieke motivatie van de werknemer?

Onder extrinsieke beloningen verstaan wij: Ð''Rewards such as pay, fringe benefits, and promotions, because they provide satisfaction that is independent of the actual activity itself and because they are controlled by someone other than the employee.' (Notz, 1975: 884). Verder gaan wij uit van de volgende definitie van intrinsieke beloningen: Ð''Intrinsic rewards, on the other hand, are those over which the employee has a high degree of self-control and that are an integral part of the work activity itself.' (Notz, 1975: 884).

Ten slotte geven wij de volgende betekenis aan intrinsieke motivatie: Ð''Intrinsic motivation refers to the motivation to perform a task or activity when no apparent reward is received except that directly involved with the task itself.' (Daniel