Elena Helsen (spanish)

INFORME HELENA HELSEN

RESUMEN

Helena Hensen, hasta el momento gestora de Cuentas Varias de BB&L Advertising, ha sido promocionada a Directora de Cuentas “Above the line” sustituyendo a Craig Ferguson. Este hecho ha provocado la queja de los miembros restantes (3) del equipo.

Por sugerencia de la propia Hensen, Marc Michaels decide reunirse individualmente con cada uno de los gestores, F. Moen, H. Miles y L. Brooks, a la mañana siguiente, para conocer de primera mano los motivos de su desacuerdo.

ANÁLISIS DEL PROBLEMA

Ante la ausencia de un plan formal y claro de desarrollo de carrera, el Director de Cuentas “Above the line”, Craig Ferguson, decidió por su cuenta preparar su relevo e impulsar la carrera de Hensen dos años atrás, cuando, a partir de los positivos resultados de la evaluación del desempeño anual, le propuso que participara en un programa de formación que la proporcionaría todos los conocimientos necesarios para su promoción a Directora cuando se presentara la oportunidad. Helen aceptó la propuesta.

Con anterioridad a este hecho, Ferguson había comentado en varias ocasiones esta posibilidad de realizar este mismo programa de formación para “promocionar” a los otros tres gestores pero, dado que la posición de director implicaba frecuentes viajes al extranjero, aparentemente, ninguno de los tres se había interesado.

No obstante, durante este tiempo, Helen ha tenido que soportar comentarios de sus compañeros menospreciando la formación que recibía, e incluso alguna que otra observación sexista hacia sus viajes acompañando a Fergusson.

Muy probablemente, estas críticas eran la “señal de alarma”, que estaban lanzando los compañeros de Helen, molestos por lo que probablemente consideraban un “trato de favor” del director Fergusson hacia la gestora.

Finalmente, los compañeros de Helen han manifestado formalmente su protesta por el nombramiento de Helen como directora. Ahora, el director del departamento, Michaels, debe gestionar su queja de manera que se pueda restablecer el clima de armonía que caracterizaba el departamento.

ALTERNATIVAS

1. INTERRUMPIR LA PROMOCIÓN DE HELSEN:

• Puntos a favor:

• Eliminaría momentáneamente la tensión entre el equipo de gestores.

• Puntos en contra:

• Pérdida de autoridad y credibilidad de Michaels al tener que hacer marcha atrás en una decisión ya tomada.
• Impedimento para la promoción de Fergusson con la frustración que esto implicaría.
• Aprendizaje negativo de Helsen, que ve que a pesar del esfuerzo y sacrificio realizado para realizar la formación y compaginarla con su trabajo, no obtiene recompensa alguna.
• Aprendizaje negativo del resto del equipo de gestores que interpretan que pueden bloquear fácilmente una decisión de la dirección.

1. ESCOGER A OTRO CANDIDATO INTERNO PARA LA PROMOCIÓN:

Los perfiles de los otros compañeros de Helen:

Frederik de Moen, tiene 36 años y tiene una experiencia de 10 años en la compañía, 6 de los cuales como gestor de cuentas. Se le considera un empleado tranquilo, dedicado, y detallista tirando a perfeccionista. Es precisamente por estas características, que encajaba perfectamente en su posición como gestor de cuentas para bienes duraderos que precisan destacar las características técnicas. En el aspecto de relación, se lleva bien con todos, aunque su perfeccionismo y su obsesión por las fechas de entrega, ha sido a veces motivo de conflicto con los equipos creativos. Por todo lo expuesto, podría ser un candidato a la promoción, pero según Fergusson, él nunca manifestó su ambición por promocionar ya que disfrutaba de una holgada posición económica gracias a su familia.

Hugo Miles hace 3 que trabaja para la compañía. Anteriormente, trabajó como gestor en una empresa de la competencia llevando cuentas del sector del automóvil, sector para el que ya había trabajado como comercial de un mayorista. Tiene muchos contactos en el sector y se ha hecho muy amigo de Frederick de Moen, con el que comparte su afición por los automóviles. Según Fergusson, él le había mencionado en varias ocasiones su interés por montar un concesionario de automóviles, pero nunca se había interesado por promocionar en la compañía.

Por último, Lauri Brooks, con una experiencia de 7 años en la empresa, con una licenciatura en psicología, y considerada una trabajadora concienzuda y eficiente para los trabajos de precisión. Acaba de incorporarse después de una baja por maternidad, y ha comentado públicamente en varias ocasiones que no quiere promocionar porque no quiere tener más responsabilidades. A veces se hace duro trabajar con ella. Además, tiene un conflicto manifiesto –no se hablan- con Jana Matterson, la “supervisora” del equipo de asistentes que la sustituyó durante su baja, ya que cree que tomaba decisiones que no le correspondían.

• Puntos a favor:

• los tres gestores de cuentas reúnen suficientes cualidades para optar a la promoción.

• Puntos en contra:

• Una vez más, pérdida de credibilidad de Michaels al tener que dar marcha atrás a una decisión tomada.
• Aprendizaje negativo de Helen Helsen al ver que sus esfuerzos y su sacrificio no han servido para nada.

1. MANTENER LA DECISIÓN TOMADA Y ESTABLECER UNOS CRITERIOS ESTÁNDAR PARA FUTURAS PROMOCIONES

• Puntos a favor:

• Refuerza la posición de liderazgo del director Michaels.
• Al establecer unos criterios objetivos de promoción por competencias, se incide en el verdadero origen del problema y se evitan posibles malentendidos/injusticias en futuras promociones.
• Aprendizaje positivo para Helsen al ver recompensados el esfuerzo y los sacrificios que ha realizado durante dos años para optar al puesto.
• Es una candidata sin compromisos familiares lo que favorece la disponibilidad para viajar que requiere su nueva posición.
• Estudios de Economía.
• Familiarizada con los demás departamentos de la compañía.
• Ambiciosa y trabajadora.

• Puntos en contra:

• Sigue la tensión en el departamento.
• La candidata no tiene experiencia en dirección y gestión de equipos.

PLAN DE ACCIÓN

Los puntos fuertes de la tercera alternativa me hacen pensar que promocionar a Helen Hensen y establecer un sistema de promoción con criterios objetivos es la opción más beneficiosa para el departamento y la compañía. Para eliminar/reducir las quejas de los tres miembros restantes del equipo, el director Michaels tendrá que establecer un plan de acción:

1. Entrevistarse individualmente con cada uno de ellos para averiguar el motivo de su queja; empatizar con los sentimientos que expresen; ver hasta qué punto estos motivos responden a cuestiones de tipo emocional (celos, envidias,…) o racional (creer que Helen no está preparada y/o uno está mejor preparado para el puesto,…).  Argumentar su decisión respecto a la promoción de Helen Hensen, destacando su compromiso, su esfuerzo, y los beneficios que su actitud positiva reportará para el buen funcionamiento del departamento. Seguidamente, el director indagará acerca de las expectativas profesionales de cada uno de ellos en la compañía, reforzando los logros que hayan conseguido y vayan en esta dirección; ofreciéndose para apoyar con todos los medios a su alcance el desarrollo de la persona, y comprometiéndose a instaurar a partir de este momento un sistema de promoción objetivo basado en competencias, y también a tenerles informados de futuras oportunidades que puedan presentarse en el departamento/compañía. Finalizar la entrevista individual solicitando su acuerdo con lo argumentado y agradeciendo su comprensión.

1. Reunir a todo el equipo para comunicar el punto de vista de la empresa. Está comunicación incluiría, al menos;

• Oficializar el nombramiento de Helen Hensen, haciendo un breve repaso de sus méritos.
• Insistir sobre el nuevo procedimiento formal de promoción en el que se definirán los requisitos de formación y experiencia para optar a futuras vacantes directivas en la organización.
• Exponer el nuevo organigrama de departamento, en el que básicamente se mantendrían las responsabilidades de Frederik de Moen en Bienes Duraderos; de Hugo Miles en Automóvil, Lauri Brooks ocuparía la vacante de Helen Hesen como responsable de Varios. Para cubrir la vacante de “Bienes de Consumo” dejada por Brooks, y para evidenciar el compromiso de la dirección con el nuevo sistema de promoción, se anunciaría el inicio de un proceso de selección interno basado en competencias al que inicialmente estarían invitadas a participar las cuatro asistentes del departamento.
• Finalizar la reunión solicitando la conformidad y el compromiso de todo el equipo para trabajar en una sola dirección y alcanzar los objetivos.

1. Diseñar un plan individual de Coaching en liderazgo para Helen Hensen, para que pueda afrontar con más seguridad sus primeros pasos como líder.

1. Ofrecer un plan de Coaching a los gestores que les ayude a potenciar sus fortalezas y gestionar posibles conflictos. De esta manera, demostramos nuestro compromiso con su desarrollo y a la vez les proporcionamos herramientas para que puedan resolver los conflictos (Por ejem. El caso Lauri Brooks con Jana Martensson)

1. El director Michaels debe ponerse a disposición de Helen Hansen y el equipo de gestores para apoyarles y ayudarles a resolver los contratiempos que se puedan presentar.