Organizational Climate

1 UVOD

V иasu, v katerem ћivimo, predstavljajo edino stalnico nenehne in zelo hitre spremembe na gospodarskem, politiиnem in the

noloљkem podroиju. Vse moиnejљa konkurenca na globalnem trgu sili podjetja v izboljљevanje poslovne uиinkovitosti in uspeљnosti ter s tem povezanim iskanjem novih virov konkurenиnosti. Danes, ko je kapital dostopen vse љirљemu krogu podjetij, ko je љe tako moderno the

nologijo moи razmeroma hitro posnemati, postajajo kljuиni vir konkurenиnosti v sodobnem podjetju motivirani, navdihnjeni in zavzeti ljudje, njihovo znanje in ustvarjalnost.

Љe tako domiљljena strategija podjetja, ki naj bi zagotavljala dosego poslovnih ciljev, ne bo obrodila ћelenih sadov, иe med njima ne bo vezi, ljudi, ki so sposobni in hkrati pripravljeni to strategijo uresniиiti. Motivirani in lojalni zaposleni so danes tisti dejavnik, ki loиi uspeљna podjetja od manj uspeљnih, ter hkrati dejavnik, iz katerega izvirajo vse ostale razlike med njimi (izdelek, storitev, vrhunska the

nologija).

V zaиetku osemdesetih let prejљnjega stoletja so zahodna podjetja prepoznala strateљki pomen zaposlenih za zagotavljanje poslovne uиinkovitosti in uspeљnosti. V to jih je pripeljalo spoznanje, da v konkurenиnem boju za trg nima kljuиne vloge cena, temveи kakovost ponujenega izdelka ali storitve. S to novo filozofijo je zagotavljanje kakovosti postalo organizacijsko in ne le the

niиno naиelo, saj predstavlja rezultat prizadevanj vseh, ki so neposredno ali posredno vkljuиeni v poslovanje podjetja. Za dosego odliиnosti izdelkov in storitev mora vsak opraviti svoje delo ћe prviи brezhibno, kar vraиa odgovornost za kakovostno delo po dolgem иasu vsakemu posamezniku. Kljuиno vpraљanje managementa je postalo, kako motivirati ljudi za kakovostno delo, nenehno izobraћevanje in poistovetenje s cilji.

Viљina plaиe kot glavni vzvod motivacije zaposlenih je kmalu postala vpraљljiva, saj se je velikokrat skozi njo prekrivalo globlje nezadovoljstvo v zvezi z manj oprijemljivimi platmi njihovega dela. Ljudje so v vse bolj zahtevnem delovnem okolju zaиeli iskati smisel v delu samem, v moћnostih sproљиanja svoje ustvarjalnosti, iniciativnosti in uveljavljanju svoje иloveљke individualnosti in enkratnosti.

Osrednja vloga managementa tako ni veи osmiљljanje, naиrtovanje in nadzor delovnih process

s

s

s

s

s

ov, temveи mora biti predvsem skrbnik sistema, ki ustvarja optimalne pogoje in vzduљje za иim uиinkovitejљe delovanje posameznika, oddelka in enot podjetja.

V desetletju dela v podjetju, ki je obravnavano v diplomskem delu, sem imel priloћnost opazovati in spoznati љtevilne organizacijske prijeme prilagajanja politiиnim, ekonomskim in socialnim spremembam, ki izvirajo bodisi iz mikro ali makro okolja podjetja. V nenehnem iskanju novih moћnosti za preћivetje in iskanju novih trgov in trћnih priloћnosti, so bile notranje razmere in vzduљje med zaposlenimi postavljeno v ozadje. Spoznanje, da brez sistematiиnega merjenja in analize vzduљja med zaposlenimi ne bo moи uresniиevati pozitivnih sprememb in ukrepov, saj so prav zaposleni nosilci in izvajalci sprememb, je pripeljalo do tega, da je bilo obravnavano podjetje pobudnik nacionalnega projekta spremljanja vzduљja med zaposlenimi oziroma organizacijske klime v podjetjih, znanega tudi pod imenom SiOK, v katerega je iz leta v leto vkljuиenih veи podjetij.

Temeljni cilji mojega diplomskega dela so preuиevanje teoretiиnih konceptov in praktiиnih pojavov vzduљja med zaposlenimi, posnetek in analiza vzduљja med zaposlenimi v skupini Petrol ter zasnova predlogov za izboljљanje kritiиnih dimenzij le tega. Z diplomskim delom ћelim zaposlenim v skupini Petrol prikazati pomen organizacijske klime za slehernega posameznika in s tem odpraviti pomisleke o smiselnosti in namenu preuиevanja organizacijske klime. Hkrati ћelim s svojimi predlogi pomagati Sektorju za ravnanje s иloveљkimi viri pri naиrtovanju in izvedbi ustreznih ukrepov za izboljљanje organizacijske klime. V nadaljevanju je namesto pojma vzduљje med zaposlenimi uporabljen pojem organizacijska klima, saj je slednji, kljub temu da gre za enakovredna pojma, v strokovni literaturi pogosteje uporabljen.

V prvem delu diplomskega dela podajam pojmovno - teoretiиna izhodiљиa obravnavane teme, s иimer ћelim odgovoriti na vpraљanja, kaj organizacijska klima sploh je, opredeliti vrste, preuиevanje in merjenje klim ter njihovo spreminjanje in ugotoviti morebitne podobnosti in razlike s sorodnimi pojmi. Ker v zadnjih letih ni nobenih posebnih novih teoretiиnih dognanj na tem podroиju, sem poskuљal ta del kar se da skrajљati, иeprav so teoretiиna izhodiљиa pomembna za boljљe razumevanje rezultatov raziskav in predstavljajo osnovo pri predlogih, mnenjih in interpretaciji dobljenih odgovorov, kar sledi v nadaljevanju. V tem delu sem kot metodi dela uporabil deskripcijo in klasifikacijo ter komparativno metodo za ugotavljanje razlik in podobnosti s sorodnimi pojmi.

V drugem, empiriиnem delu, uvodoma predstavim skupino Petrol, njene vrednote, vizijo in razvojno filozofijo. V nadaljevanju opiљem veи razliиnih raziskav o zadovoljstvu zaposlenih, ki so bile narejene v zadnjih letih, njihove rezultate in zakljuиke, ter moћnosti primerjanja rezultatov. Osrednji del empiriиnega dela naloge je posveиen nacionalnem projektu raziskovanja in spremljanja organizacijske klime SiOK, ki ga vodi Gospodarska zbornica Slovenije in je nastal na pobudo podjetja Petrol d.d.. Ker je raziskava v podjetju v letu 2003 potekala ћe tretjiи, sem poleg predstavitve in interpretacije rezultatov za leto 2003 napravil tudi primerjavo rezultatov med leti. Na koncu sledijo љe predlogi za izboljљanje rezultatov organizacijske klime v prihodnosti.

Za sklepnimi besedami, kjer povzamem glavne ugotovitve diplomskega dela, sledi seznam uporabljene literature in virov ter priloge.

2 ORGANIZACIJSKA KLIMA

2.1 Opredelitev pojma organizacijske klime

Odkar so leta 1939 Lewin, Lippitt in White prviи uporabili