Gestión De Recursos Humanos Por Competencias Y Su Aplicación

Introducción 1

1 Antecedentes 2

1.1. Enfoque de Personal vs. Enfoque Recursos Humanos 2

1.2. Evolución del enfoque del Rasgo, al Enfoque de Competencias. 3

2 Enfoque de Competencias 4

2.1. Definición 4

2.2. Componentes 5

3 Modelo de Gestión por Competencias en la Organización 6

3.1. Gestión por competencias para el logro de los Objetivos de la Gestión Humana 6

3.1.1 Objetivos 6

3.1.2 Pasos necesarios para la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias. 6

3.1.3 Ejemplo Modelo Gestión de Desempeño en una Organización 7

4 Conclusiones 12

Bibliografía. 13

INTRODUCCIÓN

En el presente ensayo se busca identificar las aportaciones que el enqfoque de Competencias ha hecho a la Gestion de los Recursos Humanos de la empresa. Teniendo en cuenta la diferencia de enfoques que hubieron entre Enfoque de Personal y el Enfoque de Recursos Humanos, logrando transcender entre el enfoque reactivo a enfoque proactivo, a traves de Gestión por Competencias. Con la finalidad de identificar cómo y porqué implementar un modelo de gestión por competencias en la organización.

1 ANTECEDENTES

En los años 1980 y 1990, se abre paso a un nuevo planteamiento, se cambia de enfoque de Personal, con Direcciones o Jefaturas de Personal, a un nuevo planteamiento, pasándose a hablar de Dirección de Recursos Humanos. Ante los cambios producidos en su entorno laboral y social, las empresas se ven obligadas a cambiar su filosofía y sus planteamientos para mantener y mejorar su competitividad. En resumen, las personas pasaron de ser consideradas un coste, un gasto, a ser contemplados como recurso, como principal recurso competitivo que tiene la empresa (organización) para mantener y mejorar su competitividad.

1.1. ENFOQUE DE PERSONAL VS. ENFOQUE RECURSOS HUMANOS

El cambio del enfoque de “Personal” a “Recursos Humanos” no sólo se debe a un cambio de nombre, sino que implica un cambio conceptual y de actuación. Los cambios son los siguientes. Ver Imagen N° 1.

1. Cambio de un enfoque reactivo a enfoque proactivo. Des del punto de vista de Personal, los problemas se ven cuando ya están planteados, en el de Recursos Humanos, se intentan prever, tomando acciones preventivas.

2. Se deja de trabajar con funciones aisladas a una Gestión integrada. En el enfoque de Personal, registrado históricamente, cada función de área va surgiendo a medida que los problemas que se van encontrando en la empresa, la van haciendo necesaria. Cada uno trabajaba con objetivos y planes independientes. En contraposición, la Gestión en el Enfoque de Recursos Humanos se plantea de forma integrada. Integrándose de dos formas:

a. Integrada dentro de la estrategia general de la organización, de tal forma que los objetivos de Recursos Humanos estén coordinados con todas las demás áreas.

b. Integrada de tal manera que se tiene en cuenta que cualquier decisión y acción que se lleva a cabo en cada una de las áreas afectará a todas las restantes.

3. Cambio de nivel Funcional a nivel estratégico.

1.2. EVOLUCIÓN DEL ENFOQUE DEL RASGO, AL ENFOQUE DE COMPETENCIAS.

Según lo que explica Fitz- Enz (1992) en su libro El Valor añadido por la dirección de Recursos Humanos, la finalidad de la función de los Recursos Humanos es “añadir valor a los empleados y a las empresas mediante aplicación de técnicas, practicas interpersonales, profesionales y de gestión”. Tradicionalmente, a partir de la definición del contenido de puestos de trabajo, se elabora el perfil de exigencias, en donde se definen las características que deben reunir las personas que ocupen el puesto. Desde el punto de enfoque del “Rasgo”, en el perfil de exigencias se indican los rasgos psicométricos que reúne el ocupante. Sin embargo existe un problema importante, pues puede clasificarse por distintos observadores en rasgos distintos. En el Enfoque del Rasgo, la actividad se centra en la definición y evaluación de aspectos personales que subyacen a los comportamientos de las personas. Así se intentan predecir éstos comportamientos a partir de las aptitudes, conocimientos, habilidades, etc.

Por lo tanto es importante disponer de un sistema que permita hacerlo de forma más precisa. Así es como se llega adoptar el enfoque de Competencias.

Imágen N°1. Enfoque de Personal vs. Enfoque Recursos Humanos

Fuente: Pereda, Berrocal, López. “Gestion de Recursos Humanos por Competencias y Gestión del Conocimiento”

2 ENFOQUE DE COMPETENCIAS

El enfoque se basa en los comportamientos directamente observables para reunir las competencias que debe tener la persona que ocupe el puesto de trabajo. Lo cual no quiere decir que no se requiera exámenes psicométricos de las aptitudes, rasgos de personalidad; al contrario, se seguirán usando. La diferencia, es que no se apoya en los resultados de una evaluación para definir a una persona, sino para saber si tiene la habilidad o competencia que necesita la empresa, por su estrategia, cultura y actividad, demostrándose por los comportamientos.

Imágen N°2. Iceberg conductual en el Enfoque de Competencias

Fuente: Pereda, Berrocal, López. “Gestion de Recursos Humanos por Competencias y Gestión del Conocimiento”

2.1. DEFINICIÓN

Para Claude Levy Levoller, sicóloga francesa, experta en Psicología Social Psicología Ambiental, Evaluación de Personal y Psicología Organizacional, las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en situación determinada. Estos Comportamientos son observables en realidad del trabajo, y en situaciones de evaluación.

Se puede definir como